Grundsätze
Woran wir uns in unserer Arbeit Arbeit orientieren!
- Technische, prozessuale oder organisatorische Veränderungsprojekte müssen immer mit „Menschenprojekten“ verknüpft werden! (Einbeziehung Betroffener/Beteiligter)
- Von der Befruchtung einer Eizelle über die Zellteilungsphasen bis zur Geburt des fertigen Menschen braucht dieses „Natur-Projekt“ 9 Monate – warum finden wir uns dann damit ab, das ungleich weniger komplexe Projekte/Veränderungsprozesse sich über Jahre hinziehen, teils ohne Ziel im Sande verlaufen?
- Unternehmenszusammenführungen werden erst durch die Einbeziehung der Menschen wirklich komplex; technisch-organisatorische, betriebswirtschaftliche Veränderungen sind meist „nur“ kompliziert – die Vorstufe von Komplexität!
- Der Schlüssel zur erfolgreichen Steuerung von Projekten und optimaler Auflösung bzw. Reduktion von Komplexität ist die Entwicklung von Vertrauen – von der Führung zu den Mitarbeitern und wieder umgekehrt zur Leitung!
Führung heißt:
- vorausdenken
- Entwicklung vorempfinden
- kommunizieren
- Menschen mögen und verstehen können
- begeistern
- konsequent von A bis Z eine Umsetzung vorantreiben und für Nachhaltigkeit der Lösung sorgen!
- Bei allen technischen und organisatorischen Herausforderungen müssen Führungskräfte mit Wertschätzung agieren und gerade in diesem Sinne ihre Mitarbeiter zur Verantwortung ziehen, wo diese Verantwortung für vereinbarte Bereiche übernommen haben. Seien Sie mal Coach, seien Sie mal Captain!
- Menschen fühlen sich dort wohl, wo ein hohes Maß an Vertrauen herrscht - in Verbindungen mit maximaler Transparenz und verständlicher Darstellung der aktuellen Situation und der künftigen Entwicklung!
- Menschen sind grundsätzlich motiviert, wollen sich weiterentwickeln und mit gestalten – es kommt auf die jeweils förderlichen Bedingungen an. Passen angebotene Spielräume im Unternehmen und individuelle Entwicklungsziele des Mitarbeiters nicht zusammen, kann es auch zu einer Trennung kommen.
- Menschen bringen sich nur dann und dabei vollständig ein, wenn sie sich weitgehend identifizieren können – mit Werten, Menschen, Organisationen und Veränderungsideen. Auch hier gilt: love it, leave it or change it!
- Menschliches Handeln und Nicht-Handeln vollzieht sich immer vor dem Hintergrund individueller Beweggründe – diese gilt es wahrzunehmen, zu verstehen und zu respektieren – auch wenn diese noch so abwegig zu seien scheinen. Besondere Schwierigkeiten zeigen sich immer wieder im interkulturellen Bereich.
Wo Vertrauen aufgebaut ist, können wir Verschwendung beseitigen – z.B. in übermäßigem Reporting, Controlling, übermäßiger Kontrolle und vielen Formen von Prüfungen. Vertrauen zu schenken verpflichtet die Mitarbeiter in bestem Falle zur Steigerung eigenverantwortlichen Handelns und Entscheidens im Sinne vorher vereinbarter Spielräume und Zielsetzungen.
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Principios
En que nos orientamos en nuestro trabajo:
· ¡Los proyectos de cambios técnicos en los procesos o en la organización, deben enlazarse siempre con “proyectos de hombres”! (Incorporación de los afectados / participantes)
· Desde la fecundación del óvulo, pasando por las fases de la división celular hasta el nacimiento de una persona, este “proyecto de la naturaleza” requiere 9 meses. Entonces ¿por qué nos contentamos con que proyectos / procesos de modificación comparativamente menos complejos se prolonguen a lo largo de años y a veces se queden en nada?
· Las agrupaciones de empresas no se convierten en complejas hasta con la integración de los hombres. Los cambios técnicos organizativos y empresariales casi siempre “sólo” son complicados - ¡la antesala de la complejidad!
· La clave para el logrado control de proyectos y la resolución óptima o reducción de complejidad es el desarrollo de confianza – ¡desde la dirección hacia los empleados y nuevamente, a la inversa, hacia la dirección!
Dirección significa:
- Adelantarse en el pensamiento – sentir anticipadamente la evolución – comunicar – querer a las personas y saber entenderlas – motivar – llevar a cabo consecuentemente un cambio desde el principio hasta el final, y procurar que la solución sea sostenible.
· En todos los desafíos técnicos y organizativos, los directivos deben actuar con la estimación de los valores. Precisamente en este aspecto, es donde deben exigir responsabilidades a sus empleados, donde éstos hayan asumido esta responsabilidad de los sectores acordados.
¡Una vez tendrá que ser coach, otra captain!
· Las personas se encuentran a gusto donde existe un alto grado de confianza – es decir, ¡en relaciones con transparencia máxima y presentación comprensible de la actual situación y del desarrollo futuro!
· Como norma general, las personas están motivadas, quieren perfeccionarse y participar en la construcción – pero depende de las condiciones que les apoyan. Cuando los márgenes de maniobra ofrecidos en la empresa y los objetivos individuales de desarrollo del empleado no encajan, también es posible que se produzca una separación.
· Las personas solamente se implican del todo cuando pueden identificarse en su mayor medida con los valores, personas, organizaciones e ideas de cambio. También en este caso rige: ¡love it, leave it or change it!
· La actuación o no actuación de las personas transcurre siempre ante el fondo de motivaciones individuales. Éstas son las que se tienen que percibir, comprender y respetar, por muy descabelladas que parezcan. Las dificultades especiales se presentan siempre en el ámbito intercultural.
Donde se haya creado confianza, es posible eliminar el abuso – p. ej. en un sistema de informes excesivo, controlling, control descomedido y muchas formas de exámenes. En el mejor de los casos, el ofrecimiento de confianza compromete a los empleados a incrementar su actuación bajo su propia responsabilidad y a decidir, en el sentido de los márgenes de maniobra y objetivos previamente acordados.